HR Trends

3 Redenen Waarom Feedback Software Niet Werkt

Max van Veen

Business Developer at intuo

De laatste jaren is er een soort hype ontstaan rondom feedback software. Organisaties willen heel graag een feedback cultuur kweken, maar zien helaas vaak dat de adoptie vervolgens tegenvalt.

De reden is simpel: als de randvoorwaarden voor het geven van feedback ontbreken, gaat een app er niet opeens voor zorgen dat men elkaar wél op continue basis feedback gaat geven. Daarnaast kan het geven van feedback, of het creëren van een feedback cultuur,  nooit een doel op zich zijn. Het is slechts een middel, één van de stappen die je moet zetten om een high-performing cultuur te bouwen die gebaseerd is op coaching en persoonlijke groei. Software die enkel op feedback rust, is dus niet genoeg.

Ik raad organisaties die met feedback willen beginnen, altijd deze 3 tips aan:

  1. In de meeste gevallen werkt feedback niet, de positieve effecten worden zelfs overschat. In een onderzoek van DeNisi en Kluger bleek dat meer dan 65% van mensen feedback NIET als waardevol ervaren. Ze zitten in organisaties waarin de mindset niet gericht was op leren en beter worden, maar op afrekenen en controleren. In zulke organisaties zal feedback nooit van de grond komen, omdat de kwetsbaarheid van mensen wordt afgestraft. Het is dus belangrijk dat management het juiste voorbeeld geeft, voorop gaat in de verandering, en de juiste mindset creëert, voordat je begint met feedback software.

  2. Feedback is het meest waardevol als het direct, actueel, en specifiek is. Idealiter komt het dus vanuit de mensen zelf, en voelt het niet aan als een verplichting van hogerop. Wat ook zeer goed werkt, is als het wordt meegenomen in de grotere context van doelstellingen en kwalitatieve coachingsgesprekken. Zo niet, blijft het te vrijblijvend en zakt het gebruik omdat er het nut niet van wordt ingezien.

  3. Gebruik nooit het woord Feedback-cultuur. Niemand, maar dan ook niemand, wordt enthousiast als je vertelt dat je wil werken aan de feedback cultuur. Maar mensen worden wél enthousiast als je zegt dat je een verbeter-, leer-, of groei-cultuur wilt bouwen. Pas als ze proactief bezig zijn met hun ambitie en feedback zien als een toegevoegde waarde om hun persoonlijke doelen te halen, zullen ze uit zichzelf constructieve feedback gaan ophalen.

Als je wil investeren in feedback of veranderingen wil doorvoeren in je organisatie, zou ik dus altijd in stappen werken: 

Stap 1: Investeer in je eigen organisatie-cultuur. Laat iedereen persoonlijke leerdoelen opstellen voor het komende kwartaal. Vraag: “waar wil je volgend jaar staan, en welke verantwoordelijkheden ga je nu al oppakken om daar volgend jaar te komen?” Doelen hoeven niet alleen maar top-down KPI’s te zijn.

Stap 2: Maak managers betere coaches. Zorg dat leerdoelen elke keer worden besproken in de 1-op-1 gesprekken. Communiceer duidelijke verwachtingen naar leidinggevenden, op welke manier kun je helpen hun rol als coach beter in te vullen? Vraag, en sta ook open voor advies.

Objectives

Stap 3: Goed voorbeeld doet volgen. Zorg dat mensen ook feedback terug naar de organisatie kunnen terugkoppelen, en dat managers ermee aan de slag gaan. Bijvoorbeeld via het invullen van engagement pulses. Het is cruciaal dat de hele organisatie laat zien bezig te zijn met leren en verbeteren.

Engagement_OVerview

De fout die ik veel organisaties zie maken, is dat ze met feedback software focussen op 1 aspect in het hele verhaal. Als je echt een impact wil maken, is het belangrijk dat mensen weten dat ze werken in een veilige omgeving, waarin ze kunnen werken aan hun eigen ontwikkeling via doelen en coachingsgesprekken. Alleen dan zul je een groei-mindset kunnen bouwen, waarin feedback geen ‘vies’ woord meer, is maar juist wordt gezien als noodzakelijk om de volgende stap in je carrière te maken.

Benieuwd naar mijn ervaringen met feedback apps? Laat je gegevens achter voor meer informatie.